L'action interne à l'entreprise pour répondre au harcèlement moral

Auteure: Dominique Rulkin
Consultations: 1400 Nivelles et 7090 Braine-le-Comte
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Résumé: Parmi les 4 procédures possibles, commençons par l'action interne à l'entreprise: la personne de confiance et le conseiller en prévention, les voies formelles et informelles

Afin d’accompagner les personnes qui s’estiment victimes de harcèlement moral au travail, une procédure doit obligatoirement être mise en place par les entreprises et les modalités de celle-ci doivent figurer dans le règlement du travail. Il s’agit de la procédure interne à l’entreprise.

Le travailleur désireux que des mesures soient prises sur son lieu de travail par son employeur ou qu’une conciliation ait lieu avec la personne mise en cause peut faire appel à deux intervenants principaux de la procédure interne. Cela signifie qu’il s’adresse soit au conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail, soit à la personne de confiance. Les coordonnées de ces personnes doivent également être indiquées dans le règlement du travail.

Le but de cette procédure est de favoriser la conciliation, la recherche d’un accord, le dialogue afin de mettre fin aux situations difficiles sur le plan relationnel. Il ne s’agit pas de réparation ou de condamnation.

La procédure interne offre deux possibilités au travailleur : le recours à une voie informelle ou formelle.

La voie informelle

Dans le cas de la voie informelle, le travailleur peut demander au conseiller en prévention (ou à la personne de confiance) d’intervenir auprès d’une autre personne (supérieur hiérarchique, membre de la DRH …) afin de demander de prendre des mesures au niveau de l’organisation, des conditions de travail, d’avoir un entretien avec la personne mise en cause (le harceleur présumé) afin de parvenir à une conciliation. Le but est de rechercher un accord respectueux des intérêts des deux parties.

Il faut savoir que dans la voie informelle, l’employeur n’est pas nécessairement mis au courant de la conciliation et qu’il n’y a pas de rapport rédigé à son attention. Il ne s’agit pas non plus à cette étape d’interroger des membres du service auquel appartient le travailleur, ni de questionner des témoins éventuels.
Une caractéristique importante de cette voie informelle est que le travailleur demandeur n’est pas protégé contre le licenciement « représailles ».

La voie formelle

Dans le cas de la voie formelle, le travailleur introduit auprès du conseiller en prévention chargé des aspects psycho-sociaux une demande d'intervention psychosociale formelle pour des faits de violence ou de harcèlement . "Formelle" signifiant que la demande est actée, que l'employeur est averti de l'identité des personnes concernées et qu'une description précise des faits doive figurer par écrit.

L'objectif de cette intervention consiste à demander à l'employeur de prendre des mesures appropriées.

Avant d'introduire officiellement sa demande, le demandeur s'entretient obligatoirement avec le conseiller aspects psycho-sociaux.

Après cette première analyse de la demande par le conseiller en prévention et en cas d'acceptation de celle-ci, un examen de la situation est réalisé et la protection contre le licenciement du demandeur ainsi que des témoins directs prend cours.

A l'issue de cet examen, un rapport écrit est remis à l'employeur comprenant les résultats de cette analyse ainsi que des propositions de mesures individuelles et/ou collectives à prendre par l'employeur.

Si aucune mesure (appropriée) n'est prise par l'employeur, le conseiller en prévention peut être amené à saisir l'Inspection du Contrôle de bien-être au travail.

Des procédures externes existent. Il est toutefois recommandé de commencer par recourir aux procédures internes décrites ci-dessus.

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